HR бизнес-партнёр / HRBP по подбору и развитию команды

Сразу о главном: подбор здесь — не половина функции, а её ядро. Если вы ищете роль, где основное — процессы, вовлечённость и оргразвитие, а вакансии закрывает кто-то другой, — это не она. КТО МЫ SixFigures Group — собственный импорт и поставки FMCG в федеральные торговые сети. За два года мы выросли в 3,9 раза. Нам 7 лет, в команде 50+ человек, оборот растёт с 6,4 млрд рублей в 2025 году к 9 млрд в 2026-м.

Мы стремимся быть самой эффективной компанией в сфере FMCG. Бизнес создают люди — поэтому наша задача звучит просто: иметь самую сильную команду в индустрии. Мы ищем человека, который возьмёт эту задачу как свою. ЗАЧЕМ ЭТА РОЛЬ Сейчас подбором занимаются Партнёры и руководители направлений — между переговорами с сетями и запуском новых проектов. Единого стандарта оценки нет, качество найма не измеряется, а после выхода человек остаётся один на один с новой работой.

Мы растём быстрее, чем успеваем нанимать. И сильного кандидата чаще упускаем не по деньгам, а по срокам — пока согласовываем, его забирают. Вы создаёте HR-функцию с нуля и отвечаете за неё целиком. Периметр — вся компания. Подчинение — напрямую генеральному директору и Партнёрам. Подчинённых на старте нет: сначала вы строите систему сами. ЧТО ПРЕДСТОИТ ДЕЛАТЬ Подбор — основное: — Закрывать позиции полным циклом: от снятия заявки до выхода человека.

Коммерческие и руководящие роли — лично, всегда. — Искать активно, а не ждать откликов. Лучшие люди на рынке не отвечают на вакансии — с ними разговаривают. — Вести постоянный хантинг по ключевым профилям даже тогда, когда открытой позиции нет. Мы нанимаем людей, а не закрываем позиции: если появился сильный профессионал — обсуждаем его сейчас, а не когда откроется вакансия. — Сделать оценку воспроизводимой: единая скоркарта, структурированное интервью, обученные интервьюеры.

Чтобы двух кандидатов от разных руководителей можно было сравнить. — Отвечать каждому, кто откликнулся, в течение 5 рабочих дней — независимо от решения. Это наше публичное обещание, и оно станет вашим. Работа с командой: — Онбординг: программа выхода на 30/60/90 дней, чтобы понимать, прижился человек или мы теряем его прямо сейчас — до окончания испытательного срока, а не после. — Личные цели и достижения: помогать руководителям ставить измеримые цели и держать регулярный трекинг.

Не оценочная бюрократия — рабочий инструмент, из которого потом растёт разговор о доходе. — Разбирать напряжения и конфликты внутри команды до того, как они дойдут до Партнёров и начнут стоить результата. — Понимать, кто из ключевых людей на грани ухода, — за месяцы до заявления. Система и данные: — Воронка подбора в цифрах: этапы, конверсии, сроки, источники. Одна страница отчёта ГД и Партнёрам каждую неделю: что в работе, где узкое место, какое решение нужно от них.

— Выстроить собственный контур AI-инструментов в подборе — об этом отдельно ниже. Чего в этой роли нет: кадрового делопроизводства и документооборота. Это не ваша зона: вы отвечаете за результат, а не за бумаги. ГЛАВНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ ПЕРВОГО ГОДА Две недели от заявки в работе до принятого оффера — по специалистам и линейным ролям. По коммерческим и руководящим позициям срок больше, но и там мы целимся быть заметно быстрее рынка.

Одной скоростью работы этого не добиться. Это достигается только тем, что пул кандидатов прогрет заранее — то есть постоянным хантингом тогда, когда позиция ещё не открыта. Если вам эта логика близка, мы говорим на одном языке. И второе, не менее важное: каждый нанятый поднимает средний уровень команды. Не «закрывает позицию», не «подходит по требованиям» — усиливает. Если кандидат нормальный, но не сильнее того, кто у нас уже есть, — это отказ, а не компромисс.

ПРО AI — ОТДЕЛЬНО, ПОТОМУ ЧТО ДЛЯ НАС ЭТО СУЩЕСТВЕННО Нам важно, чтобы AI был встроен в вашу работу через повторяемые процедуры, а не использовался разово «написать текст вакансии». Скрининг по рубрике с проверяемым обоснованием, поисковые строки, брифы по кандидатам перед прямым контактом, разбор интервью, аналитика воронки —